Bagaimana Cara Menghitung Pesangon Karyawan Sesuai Aturan?

Pemutusan Hubungan Kerja atau PHK menjadi salah satu kondisi yang perlu dipahami baik oleh pekerja maupun perusahaan. Salah satu hal penting yang harus diperhatikan adalah perhitungan pesangon karyawan agar hak pekerja dapat diberikan sesuai ketentuan. Di Indonesia, ketentuan mengenai hak pekerja akibat PHK antara lain diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 yang saat ini berstatus berlaku.

Namun, besaran yang diterima setiap karyawan tidak selalu sama. Perhitungannya dipengaruhi oleh masa kerja, upah, alasan PHK, serta komponen hak lain yang harus dibayarkan perusahaan. Karena itu, memahami rumus dasar dan jenis hak yang diterima dapat membantu karyawan mengecek apakah pembayaran yang diterima sudah sesuai.

APA ITU PESANGON KARYAWAN?

Pesangon karyawan adalah salah satu hak pekerja yang dapat timbul ketika terjadi pemutusan hubungan kerja. Berdasarkan PP Nomor 35 Tahun 2021, ketika PHK terjadi, pengusaha wajib membayar uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja serta uang penggantian hak yang seharusnya diterima pekerja.

Perlu dipahami bahwa pesangon bukan satu-satunya komponen pembayaran ketika hubungan kerja berakhir. Karyawan dapat menerima uang penghargaan masa kerja atau UPMK dan uang penggantian hak atau UPH, bergantung pada kondisi PHK dan hak yang masih dimiliki. Oleh sebab itu, menghitung total hak PHK hanya dengan mengalikan gaji dan masa kerja belum tentu menghasilkan angka yang tepat. Alasan PHK harus diperiksa terlebih dahulu karena dapat menentukan pengali pesangon yang berlaku.

KOMPONEN YANG DIGUNAKAN DALAM PERHITUNGAN PESANGON

Secara umum, terdapat tiga komponen utama yang perlu diperiksa saat menghitung hak akibat PHK, yaitu uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak. Uang pesangon dihitung berdasarkan masa kerja dengan dasar tertentu dalam satuan bulan upah. UPMK juga memiliki tabel tersendiri berdasarkan masa kerja, sedangkan UPH dapat mencakup cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur, biaya atau ongkos pulang pekerja dan keluarganya ke tempat pekerja diterima bekerja, serta hak lain yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Dalam praktiknya, upah yang menjadi dasar perhitungan perlu diperiksa berdasarkan komponen pengupahan yang berlaku pada hubungan kerja. Untuk perhitungan kompensasi dalam PP 35/2021, dasar upah pada prinsipnya menggunakan upah pokok dan tunjangan tetap; apabila struktur upah berbeda, terdapat ketentuan khusus mengenai dasar perhitungannya. Karena itu, karyawan sebaiknya tidak langsung menggunakan nominal gaji bersih atau take home pay sebagai dasar tanpa memeriksa struktur upahnya terlebih dahulu.

TABEL PESANGON BERDASARKAN MASA KERJA

PP Nomor 35 Tahun 2021 menetapkan besaran dasar uang pesangon berdasarkan masa kerja. Ketentuannya dimulai dari 1 bulan upah untuk masa kerja kurang dari 1 tahun dan meningkat sesuai kelompok masa kerja hingga maksimal 9 bulan upah untuk masa kerja 8 tahun atau lebih.

Gambaran dasar perhitungannya adalah sebagai berikut:

1. Kurang dari 1 tahun: 1 bulan upah
2. 1 tahun sampai kurang dari 2 tahun: 2 bulan upah
3. 2 tahun sampai kurang dari 3 tahun: 3 bulan upah
4. 3 tahun sampai kurang dari 4 tahun: 4 bulan upah
5. 4 tahun sampai kurang dari 5 tahun: 5 bulan upah
6. 5 tahun sampai kurang dari 6 tahun: 6 bulan upah
7. 6 tahun sampai kurang dari 7 tahun: 7 bulan upah
8. 7 tahun sampai kurang dari 8 tahun: 8 bulan upah
9. 8 tahun atau lebih: 9 bulan upah

Perlu diperhatikan bahwa daftar tersebut merupakan dasar uang pesangon, bukan otomatis jumlah akhir yang diterima dalam setiap kasus PHK. Ketentuan tertentu dapat membuat uang pesangon diberikan sebesar 0,5 kali, 0,75 kali, 1 kali, atau pengali lain sesuai alasan PHK yang diatur dalam PP 35/2021.

CARA MENGHITUNG PESANGON KARYAWAN

Cara paling mudah adalah menentukan terlebih dahulu masa kerja dan upah bulanan yang menjadi dasar perhitungan. Setelah itu, tentukan berapa bulan upah yang menjadi hak berdasarkan masa kerja, kemudian periksa pengali sesuai alasan PHK. Rumus sederhananya dapat ditulis sebagai Pesangon = Pengali Pesangon × Jumlah Bulan Upah × Upah Dasar.

Sebagai contoh, seorang karyawan mempunyai upah dasar Rp7.000.000 per bulan dan telah bekerja selama 5 tahun 6 bulan. Berdasarkan tabel masa kerja, kelompok 5 tahun sampai kurang dari 6 tahun memiliki dasar 6 bulan upah. Jika kasus PHK tersebut menggunakan pengali 1 kali, maka pesangonnya adalah 6 × Rp7.000.000 = Rp42.000.000. Contoh ini hanya menggambarkan perhitungan uang pesangon sehingga UPMK dan UPH belum termasuk dalam angka tersebut.

MENGAPA ALASAN PHK MEMPENGARUHI BESARAN PESANGON?

Salah satu hal terpenting dalam menghitung pesangon karyawan adalah mengetahui alasan PHK. PP 35 Tahun 2021 memberikan ketentuan berbeda untuk sejumlah kondisi, seperti penggabungan atau pemisahan perusahaan, pengambilalihan perusahaan, efisiensi, perusahaan tutup, keadaan memaksa, hingga pelanggaran tertentu oleh pekerja. Misalnya, PHK karena efisiensi akibat perusahaan mengalami kerugian dapat memberikan 0,5 kali ketentuan uang pesangon, ditambah UPMK 1 kali dan UPH sesuai ketentuan. Sementara itu, efisiensi untuk mencegah terjadinya kerugian memiliki ketentuan 1 kali uang pesangon dan 1 kali UPMK, ditambah UPH.

Artinya, dua karyawan dengan masa kerja dan upah yang sama belum tentu memperoleh jumlah pesangon yang sama apabila alasan PHK mereka berbeda. Hal ini menjadi alasan mengapa perhitungan tidak cukup dilakukan hanya berdasarkan masa kerja. Dokumen PHK dan dasar hukum yang digunakan perusahaan perlu diperiksa agar pengali yang diterapkan sesuai dengan kondisi sebenarnya.

APA SAJA HAK LAIN SELAIN UANG PESANGON?

Selain uang pesangon, karyawan yang terkena PHK dapat memiliki hak berupa uang penghargaan masa kerja atau UPMK. UPMK diberikan berdasarkan kelompok masa kerja, mulai dari 2 bulan upah untuk masa kerja 3 tahun sampai kurang dari 6 tahun, kemudian meningkat hingga 10 bulan upah untuk masa kerja 24 tahun atau lebih.

Karyawan juga dapat memperoleh uang penggantian hak. Komponen ini antara lain mencakup cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur, ongkos pulang dalam kondisi yang memenuhi ketentuan, serta hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Dengan demikian, total hak akibat PHK dapat berbeda dari nominal uang pesangon saja. Pemeriksaan seluruh komponen menjadi penting sebelum menyimpulkan jumlah akhir yang seharusnya diterima.

TIPS MEMASTIKAN PERHITUNGAN PESANGON SUDAH SESUAI

Karyawan sebaiknya menyimpan perjanjian kerja, slip gaji, surat pemberitahuan PHK, peraturan perusahaan, dan perjanjian kerja bersama jika ada. Dokumen tersebut dapat membantu memastikan masa kerja, struktur upah, alasan PHK, dan komponen hak yang harus diperhitungkan. Selanjutnya, cocokkan alasan PHK dengan ketentuan PP Nomor 35 Tahun 2021 sebelum menghitung nominal akhir. Jika terdapat perbedaan perhitungan, pekerja dapat meminta penjelasan kepada bagian HR atau melakukan perundingan dengan perusahaan.

Perlu diketahui pula bahwa aturan ketenagakerjaan dapat memiliki perkembangan melalui perubahan peraturan maupun putusan pengadilan. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 antara lain memberikan tafsir terhadap sejumlah ketentuan ketenagakerjaan, termasuk mengenai Pasal 156 dan proses PHK. Karena itu, untuk kasus nyata dengan nilai hak yang besar atau perselisihan, sebaiknya dilakukan pemeriksaan berdasarkan aturan dan putusan terbaru yang relevan.

KESIMPULAN

Cara menghitung pesangon karyawan pada dasarnya dimulai dengan mengetahui masa kerja, upah dasar, alasan PHK, dan komponen hak lainnya. Masa kerja menentukan dasar jumlah bulan upah, sedangkan alasan PHK dapat menentukan pengali yang digunakan. Selain pesangon, pekerja juga perlu memeriksa kemungkinan UPMK dan UPH agar seluruh hak akibat PHK tidak terlewat. PP Nomor 35 Tahun 2021 menjadi salah satu dasar penting dalam pengaturan hak pekerja akibat PHK dan tercatat masih berstatus berlaku.

Dengan memahami rumus dan komponennya, karyawan dapat melakukan pengecekan awal secara mandiri terhadap perhitungan yang diberikan perusahaan. Namun, perhitungan untuk kasus tertentu sebaiknya tetap mempertimbangkan alasan PHK dan ketentuan yang berlaku pada saat hubungan kerja berakhir.