Peraturan Perusahaan yang Melanggar Hak Konstitusional Pekerja, Bagaimana Penyelesaiannya?

Peraturan perusahaan adalah ketentuan tertulis yang disusun oleh pengusaha untuk mengatur syarat kerja, hak dan kewajiban pekerja, serta tata tertib di lingkungan perusahaan. Meskipun dibuat untuk mendukung kelancaran operasional, peraturan tersebut tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan maupun mengabaikan hak konstitusional pekerja yang dijamin oleh Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 (UUD 1945).

Dalam praktik hubungan industrial, peraturan perusahaan terkadang memuat ketentuan yang merugikan pekerja, misalnya pembatasan hak yang tidak memiliki dasar hukum, pengurangan hak normatif, atau pemberian sanksi yang tidak sesuai dengan ketentuan ketenagakerjaan. Jika hal tersebut terjadi, pekerja perlu memahami kedudukan peraturan perusahaan, batas kewenangan pengusaha dalam menyusun aturan internal, serta mekanisme hukum yang dapat ditempuh untuk memperjuangkan haknya.

Apakah Peraturan Perusahaan Termasuk Peraturan Perundang-undangan?

Peraturan perusahaan pada dasarnya tidak termasuk dalam kategori peraturan perundang-undangan. Berdasarkan Pasal 1 angka 2 Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2011 tentang Pembentukan Peraturan Perundang-undangan, sebagaimana telah diubah, peraturan perundang-undangan merupakan peraturan tertulis yang memuat norma hukum yang mengikat secara umum dan dibentuk atau ditetapkan oleh lembaga negara atau pejabat yang berwenang melalui prosedur yang telah ditentukan.

Peraturan perusahaan tidak memenuhi karakteristik tersebut karena dibuat oleh pengusaha untuk mengatur hubungan kerja di lingkungan perusahaan, bukan oleh lembaga negara atau pejabat yang memiliki kewenangan membentuk peraturan perundang-undangan.

Pembentukan peraturan perundang-undangan juga memiliki prosedur formal, mulai dari perencanaan, penyusunan, pembahasan, pengesahan atau penetapan, hingga pengundangan sesuai ketentuan yang berlaku. Sementara itu, peraturan perusahaan disusun berdasarkan ketentuan hukum ketenagakerjaan dan berlaku dalam lingkup internal perusahaan.

Jika mengacu pada Pasal 7 ayat (1) UU Nomor 12 Tahun 2011, peraturan perusahaan tidak tercantum dalam hierarki peraturan perundang-undangan. Peraturan ini juga bukan jenis peraturan yang diakui dalam Pasal 8 undang-undang tersebut, karena perusahaan pada umumnya bukan lembaga atau badan yang diberi kewenangan membentuk peraturan perundang-undangan berdasarkan undang-undang.

Dengan demikian, peraturan perusahaan harus dipahami sebagai aturan internal dalam hubungan kerja. Walaupun bukan peraturan perundang-undangan, keberadaannya tetap memiliki konsekuensi hukum selama dibuat dan diberlakukan sesuai ketentuan ketenagakerjaan.

Pengertian dan Fungsi Peraturan Perusahaan

Pasal 1 angka 20 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan mendefinisikan peraturan perusahaan sebagai peraturan tertulis yang dibuat oleh pengusaha dan memuat syarat-syarat kerja serta tata tertib perusahaan.

Peraturan ini berfungsi memberikan pedoman bagi pengusaha dan pekerja dalam menjalankan hubungan kerja. Di dalamnya dapat diatur berbagai hal, seperti kewajiban pekerja, kedisiplinan, jam kerja, tata tertib, mekanisme pemberian sanksi, serta ketentuan lain yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan.

Keberadaan peraturan perusahaan dapat membantu menciptakan hubungan kerja yang lebih teratur dan mengurangi potensi kesalahpahaman antara pekerja dan pengusaha. Namun, kewenangan pengusaha untuk menyusun aturan internal bukanlah kewenangan tanpa batas.

Ketentuan yang dibuat harus tetap memperhatikan hak pekerja dan tidak boleh mengurangi perlindungan yang telah ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan. Oleh karena itu, isi peraturan perusahaan perlu disusun secara cermat agar tidak menimbulkan ketidakadilan atau konflik dalam hubungan industrial.

Larangan Peraturan Perusahaan yang Bertentangan dengan Hukum

Peraturan perusahaan tidak boleh memuat ketentuan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan. Prinsip ini ditegaskan dalam Pasal 111 ayat (2) UU Ketenagakerjaan, yang mengatur bahwa ketentuan dalam peraturan perusahaan tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Artinya, pengusaha tidak dapat menggunakan peraturan internal untuk menghapus atau membatasi hak pekerja yang sudah dijamin oleh hukum. Misalnya, perusahaan tidak dapat menetapkan ketentuan yang menghilangkan hak atas upah sesuai ketentuan yang berlaku, meniadakan hak atas waktu istirahat yang diwajibkan, atau memberlakukan perlakuan diskriminatif yang dilarang oleh hukum.

Ketentuan internal juga tidak dapat dijadikan alasan untuk menghindari kewajiban pengusaha yang telah ditentukan dalam peraturan ketenagakerjaan. Jika terdapat perbedaan antara peraturan perusahaan dan ketentuan hukum yang berlaku, pelaksanaan hubungan kerja harus tetap mengikuti peraturan perundang-undangan.

Oleh karena itu, pekerja perlu memeriksa isi peraturan perusahaan dengan membandingkannya terhadap undang-undang, peraturan pemerintah, perjanjian kerja, dan perjanjian kerja bersama apabila ada. Pemeriksaan tersebut dapat membantu menentukan apakah suatu ketentuan memang melanggar hak atau sekadar mengatur tata tertib yang masih berada dalam batas kewenangan perusahaan.

Hubungan Peraturan Perusahaan dengan Hak Konstitusional Pekerja

Hak konstitusional adalah hak yang dijamin oleh konstitusi. Dalam konteks ketenagakerjaan, UUD 1945 memberikan landasan perlindungan terhadap hak warga negara untuk memperoleh pekerjaan, mendapatkan imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja, serta memperoleh perlakuan yang sama di hadapan hukum.

Salah satu dasar yang relevan adalah Pasal 27 ayat (2) UUD 1945, yang menyatakan bahwa setiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Selain itu, Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 menjamin hak setiap orang untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja.

Jaminan tersebut menjadi landasan bagi perlindungan hak pekerja dalam berbagai peraturan ketenagakerjaan. Karena itu, perusahaan tidak seharusnya membuat aturan yang mengabaikan prinsip keadilan, kelayakan, dan perlindungan pekerja.

Sebagai contoh, apabila peraturan perusahaan menetapkan pengurangan hak normatif yang tidak dibenarkan oleh hukum, pekerja dapat mempertanyakan dasar ketentuan tersebut. Hal serupa berlaku apabila suatu aturan diterapkan secara sewenang-wenang sehingga menimbulkan perselisihan mengenai pemenuhan hak pekerja.

Meski demikian, penilaian bahwa suatu ketentuan melanggar hak konstitusional perlu dilakukan dengan melihat isi aturan, dasar hukum yang berlaku, dan keadaan konkret yang terjadi. Tidak semua ketentuan yang dirasa merugikan otomatis merupakan pelanggaran konstitusi. Namun, aturan internal tetap tidak boleh bertentangan dengan jaminan hak maupun ketentuan hukum yang berlaku.

Peraturan Perusahaan yang Melanggar Hak Pekerja Dapat Menimbulkan Perselisihan Hak

Apabila peraturan perusahaan bertentangan dengan hukum atau menimbulkan masalah dalam pemenuhan hak pekerja, kondisi tersebut dapat memicu perselisihan hubungan industrial.

Berdasarkan Pasal 1 angka 2 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, perselisihan hak adalah perselisihan yang timbul karena hak tidak dipenuhi akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Dengan demikian, perselisihan hak dapat terjadi ketika pekerja menilai bahwa perusahaan tidak memenuhi hak yang seharusnya diterima berdasarkan ketentuan hukum atau dokumen hubungan kerja. Perselisihan juga dapat muncul apabila pengusaha dan pekerja memiliki penafsiran berbeda mengenai penerapan suatu ketentuan.

Sebagai ilustrasi, perusahaan mungkin menetapkan aturan internal yang membatasi pembayaran hak tertentu. Jika pekerja menilai pembatasan tersebut bertentangan dengan ketentuan ketenagakerjaan, sedangkan perusahaan tetap menerapkannya, kedua pihak dapat terlibat dalam perselisihan hak.

Dalam situasi tersebut, pekerja sebaiknya mengumpulkan bukti yang relevan, seperti salinan peraturan perusahaan, perjanjian kerja, catatan pembayaran upah, surat keputusan, dan komunikasi dengan pihak perusahaan. Bukti-bukti tersebut dapat membantu memperjelas ketentuan yang dipersoalkan dan menjadi bahan dalam proses penyelesaian perselisihan.

Cara Menyelesaikan Perselisihan akibat Peraturan Perusahaan

Pekerja yang merasa haknya dilanggar dapat menempuh mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial sesuai dengan UU Nomor 2 Tahun 2004. Prosesnya pada prinsipnya dimulai dengan perundingan antara pekerja dan pengusaha sebelum berlanjut ke mekanisme penyelesaian berikutnya.

1. Melakukan Perundingan Bipartit

Langkah pertama adalah menyelesaikan perselisihan melalui perundingan bipartit, yaitu perundingan antara pekerja atau serikat pekerja dengan pengusaha untuk mencapai kesepakatan secara musyawarah.

Pasal 3 UU Nomor 2 Tahun 2004 mengatur bahwa perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat.

Pada tahap ini, pekerja dapat menjelaskan hak yang dianggap tidak dipenuhi, menunjukkan ketentuan hukum yang relevan, dan meminta perusahaan meninjau atau memperbaiki aturan yang dipersoalkan. Pengusaha juga memiliki kesempatan untuk menjelaskan dasar kebijakan dan mencari penyelesaian yang dapat diterima kedua pihak.

Hasil perundingan sebaiknya didokumentasikan dengan baik. Apabila tercapai kesepakatan, para pihak dapat menuangkannya dalam perjanjian bersama sesuai ketentuan hukum yang berlaku. Jika perundingan gagal, kegagalan tersebut perlu dicatat sebagai bagian dari proses penyelesaian berikutnya.

2. Mengupayakan Mediasi Hubungan Industrial

Jika perundingan bipartit tidak menghasilkan kesepakatan, perselisihan dapat dilanjutkan melalui mekanisme penyelesaian di luar pengadilan, termasuk mediasi hubungan industrial sesuai jenis perselisihannya.

Mediasi dilakukan dengan bantuan mediator hubungan industrial yang bertugas mempertemukan para pihak dan membantu mengupayakan penyelesaian. Dalam proses ini, pekerja dapat menyampaikan alasan mengapa ketentuan perusahaan dianggap bertentangan dengan hukum atau menyebabkan haknya tidak terpenuhi.

Mediator akan memeriksa pokok perselisihan dan membantu para pihak mencari solusi. Jika tercapai kesepakatan, hasilnya dapat dituangkan dalam perjanjian bersama. Apabila tidak tercapai kesepakatan, proses dapat dilanjutkan sesuai prosedur yang ditentukan oleh peraturan perundang-undangan.

Pekerja sebaiknya menyimpan dokumen perundingan dan bukti pendukung agar persoalan yang diajukan dapat diperiksa secara lebih jelas.

3. Mengajukan Gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial

Jika perselisihan hak tidak berhasil diselesaikan melalui mekanisme sebelumnya, pekerja dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial sesuai persyaratan dan prosedur yang berlaku.

Pengadilan Hubungan Industrial merupakan pengadilan khusus dalam lingkungan peradilan umum yang berwenang memeriksa dan memutus perselisihan hubungan industrial. Dalam perkara perselisihan hak, pengadilan akan menilai persoalan berdasarkan bukti, ketentuan hukum, dan fakta yang diajukan para pihak.

Pekerja perlu memperhatikan persyaratan administrasi, dokumen pendukung, dan prosedur pengajuan gugatan. Jika diperlukan, pekerja dapat meminta pendampingan serikat pekerja, bantuan hukum, atau penasihat hukum untuk memahami langkah yang tepat.

Pengajuan gugatan merupakan salah satu jalur hukum untuk memperjuangkan hak ketika upaya penyelesaian sebelumnya tidak membuahkan hasil. Namun, keberhasilan gugatan tetap bergantung pada fakta perkara, bukti, dan ketentuan hukum yang relevan.

Pentingnya Memeriksa Isi Peraturan Perusahaan

Pekerja dan pengusaha sama-sama perlu memahami bahwa peraturan perusahaan harus disusun dan diterapkan sesuai hukum. Bagi pekerja, membaca peraturan perusahaan membantu mengenali hak, kewajiban, dan tata tertib yang berlaku di tempat kerja. Bagi pengusaha, penyusunan aturan yang sesuai hukum dapat mengurangi risiko perselisihan dan membantu membangun hubungan industrial yang sehat.

Apabila ditemukan ketentuan yang diduga melanggar hak, pekerja sebaiknya tidak hanya berpegang pada anggapan pribadi, tetapi memeriksa aturan tersebut berdasarkan peraturan perundang-undangan yang relevan. Konsultasi dengan serikat pekerja, mediator hubungan industrial, atau ahli hukum ketenagakerjaan juga dapat membantu memperjelas posisi hukum para pihak.

Peraturan perusahaan pada dasarnya merupakan instrumen untuk mengatur hubungan kerja, bukan sarana untuk mengesampingkan hak yang dilindungi oleh hukum. Oleh sebab itu, setiap ketentuan internal perlu sejalan dengan peraturan perundang-undangan dan prinsip perlindungan hak pekerja.

Kesimpulan

Peraturan perusahaan bukan bagian dari hierarki peraturan perundang-undangan, tetapi tetap memiliki fungsi penting dalam mengatur hubungan kerja di lingkungan perusahaan. Ketentuan internal tersebut tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan ataupun mengurangi hak pekerja yang dijamin oleh UUD 1945 dan hukum ketenagakerjaan.

Jika peraturan perusahaan menyebabkan hak pekerja tidak terpenuhi, persoalan tersebut dapat menimbulkan perselisihan hak. Penyelesaiannya dapat dimulai melalui perundingan bipartit, dilanjutkan dengan mediasi sesuai prosedur yang berlaku, dan apabila tidak tercapai penyelesaian, dapat diajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial.

Dengan memahami kedudukan peraturan perusahaan dan mekanisme penyelesaian perselisihan, pekerja dapat memperjuangkan haknya melalui jalur yang tepat, sedangkan pengusaha dapat memastikan kebijakan internalnya tetap sesuai dengan hukum.

Daftar Referensi

1. Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, khususnya Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2).
2. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, sebagaimana telah diubah, termasuk melalui Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang.
3. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
4. Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2011 tentang Pembentukan Peraturan Perundang-undangan, sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 15 Tahun 2019 dan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2022.
5. JDIH BPK RI, portal dokumentasi peraturan perundang-undangan, https://peraturan.bpk.go.id/.
6. JDIH Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia, https://jdih.kemnaker.go.id/.